Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Сущность организационного поведения. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины. Категории поведения в организации. Личностный уровень поведения. Групповое поведение. Факторы, влияющие на эффективность групп. Поведение в неформальных группах.
курсовая работа , добавлен 22.09.2008
Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Управление конфликтами в организации.
методичка , добавлен 10.08.2009
Организационное поведение как наука и дисциплина, история ее развития и подходы к изучению. Место личности в организации. Типы индивидуального поведения. Групповое поведение и методы управления людьми. Особенности современных организационных отношений.
курсовая работа , добавлен 12.03.2013
Общая характеристика инноваций и организационного поведения. Влияние инноваций на организационное поведение. Организационно-экономическая характеристика ООО "Техносеть". Анализ результатов исследования влияния инноваций на организационное поведение.
курсовая работа , добавлен 12.04.2010
Понятие и особенности организационного поведения, его роль и место в системе наук и практике управления. Социальные, юридические, этнические, политические, экономические и индивидуальные условия, оказывающие влияние на организационное поведение.
курсовая работа , добавлен 30.06.2010
Организационное поведение как комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации, его предмет и методика исследования. Цели и методологические особенности данной науки. Связь организационного поведения с поведенческими науками.
контрольная работа , добавлен 03.11.2010
Понятия, уровни, модели организационного поведения. Изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника. Способы влияния на организационное поведение.
контрольная работа , добавлен 10.03.2013
Изучающего экспериментальные поведенческие реакции психической организации человека на внешние стимулы .
К стимулам, которые первоначально изучало организационное поведение, относили освещённость рабочего места , заработную плату , различные условия труда.
В конце XX века организационное поведение как дисциплина, постепенно отходит от бихевиористских установок, фокусируя своё внимание на системных и коллективных эффектах в организации, феноменах корпоративной культуры .
Организационное поведение как дисциплину надо отличать от:
Понятие организации имеет несколько значений. Все планируемые и осуществляемые действия индивида, их результаты, также выражают суть организации. Таким образом, организация - это:
Таким образом, организация - скоординированное образование, состоящее по меньшей мере из двух человек, которые работают, взаимодействуют для достижения общей цели.
В зависимости от способа социальной организованности выделяют формальные и неформальные организации.
Wikimedia Foundation . 2010 .
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ - (англ. organization behavior) наименование учебной дисциплины, которая охватывает широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Она аккумулирует опыт практического менеджмента, управленческого консультирования; в… … Большая психологическая энциклопедия
Совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения. В зависимости от отношения к нормам поведения и ценностям организации различают четыре типа организационного поведения: индивид принимает нормы… … Словарь бизнес-терминов
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ - 1. Индивидуальные и коллективные формы поведения людей, включенных в структуру социальной организации. 2. Поведение социальной организации, выступающей во внешней среде целостным объединением людей, неделимым субъектом общественных связей и… … Социология: Энциклопедия
Необходимо проверить качество перевода и привести статью в соответствие со стилистическими правилами Википедии. Вы можете помочь … Википедия
- (англ. Edinburgh Business School, EBS) профильное экономическое образовательное учреждение; структурное подразделение университета Хериот Уотт. Школа основана в 1990 г. Университет Гериот Уолтт, частью которого является… … Википедия
Бихевиоризм (от англ. behaviour «поведение», ещё один вариант произношения: «би хэй вио ризм» с двумя ударениями) направление в психологии, объясняющее поведение человека. Программу этого направления провозгласил в 1913 году американский… … Википедия
Бихевиоризм (от англ. behaviour «поведение», ещё один вариант произношения: «би хэй вио ризм» с двумя ударениями) направление в психологии, объясняющее поведение человека. Программу этого направления провозгласил в 1913 году американский… … Википедия
Бихевиоризм (от англ. behaviour «поведение», ещё один вариант произношения: «би хэй вио ризм» с двумя ударениями) направление в психологии, объясняющее поведение человека. Программу этого направления провозгласил в 1913 году американский… … Википедия
Бихевиоризм (от англ. behaviour «поведение», ещё один вариант произношения: «би хэй вио ризм» с двумя ударениями) направление в психологии, объясняющее поведение человека. Программу этого направления провозгласил в 1913 году американский… … Википедия
Организационное поведение как наука базируется на научных выводах и достижениях ряда других наук. Свой вклад в формирование организационного поведения как самостоятельной науки внесли такие "поведенческие" дисциплины как психология, социология, социальная психология, антропология, политология.
Смежные науки:
Психология неотделима от социальных потребностей, связанных с решением задач обучения, воспитания и подбора персонала, используемых в различных отраслях материального и нематериального производства, стимулирования деятельности как отдельной личности, так и больших коллективов людей. Под влиянием запросов различных областей конкретной практической деятельности современная психология превратилась в многоотраслевую систему научных дисциплин.
Социология изучает общество как целостную систему, отдельные социальные институты, процессы в группах, их связи с обществом в целом. В социологии изучение человека и его поведения поднимается на следующий уровень. Социологи изучают социальную систему, в которой индивидуумы выполняют определенные роли. Они внесли, пожалуй, самый большой вклад в становление организационного поведения посредством изучения поведения группы в организациях, особенно формальных и сложных организаций. Изучение таких проблем как групповая динамика, организационная культура, формальная теория организации и структура, организационная технология, бюрократия, коммуникации, власть, конфликт, межгрупповое поведение.
Социальная психология это специальная область в психологии, фактически ставшая самостоятельной наукой. Она служит своеобразным мостом, объединяющим психологию и социологию. Как область психологии, занимается закономерностями поведения и деятельности людей, обусловленными их принадлежностью к определенным социальным группам, а также изучает психологические характеристики групп. В поле ее зрения находятся изменение поведения и отношений, коммуникации и принятие решений в группе, функционирование группы.
Используя многие достижения психологии, социологии, ОП все же отличается от нее – поскольку его интересует все-таки не индивид или социум как таковой, а в конкретном приложении к организации и ее эффективности. Поэтому в сферу интересов входят новые, не затрагивавшиеся в психологии и социологии направления изучения. Например, организационная структура и процессы управления (принятие решений и коммуникации) играют интегральную, прямую роль в организационном поведении, но в лучшем случае косвенную в прикладной или промышленной психологии.
Антропология - наука о происхождении и эволюции человека. Изучение различных культур и окружающей среды, например, помогло понять различия в фундаментальных ценностях, отношениях и поведении между людьми в разных странах и внутри различных организаций. Изучение организационных культур позволило преодолеть разногласия между национальными культурами.
Политология и политологи изучают поведение индивидуумов и групп в рамках политической окружающей среды, приход людей к власти и ее использование. Такие проблемы как структурирование (определение структуры) конфликта, распределение власти, манипулирование властью в собственных интересах (личных целях) не было столь актуально как сегодня. Организации являются политическими объектами. Поэтому менеджмент в интересах понимания политической перспективы должен научиться объяснять и предсказывать поведение людей в организациях.
Политический характер организационной жизни распространяется на все анализируемые уровни. Индивидуумы придерживаются своей политики при работе в группах и в других личных контактах, преследуя собственные интересы и цели, Группы противостоят или формируют коалиции с другими группами. Сегменты, специализированные по принципу департаментов, подразделений или по профессиональному признаку, поступают аналогичным образом. К тому же организационные единицы ориентируются на внутреннюю или внешнюю организационную среду. Они созданы, чтобы отстаивать определенные стратегии, интересы акционеров, потребителей и рынка или противостоять им. Они поддерживают определенные профессиональные, производственные стандарты, а также стандарты индустриальных отношений. Они могут быть связаны с интересами в государственной сфере. Аналитически четкие границы между организационными единицами и их внешним окружением в повседневной жизни скорее напоминают дверь-вертушку, чем стену; через эти границы происходят контакты людей со всеми их ценностями и предпочтениями, обмен различного рода информацией и прочие обычные поведенческие и институциональные акты взаимодействия. Подобная повседневная практика закреплена в коллективах, которые пересекают рамки данной организационной единицы. Однако эти единицы не воспринимают влияние извне пассивно, они взаимодействуют с факторами и системами внутри собственной среды и придают этой среде более эффективную форму.
Смежные направления в рамках управленческих наук:
Важно: Организационное поведение представляет собой поведенческий подход к управлению, но не менеджмент в целом. Другими признанными подходами являются процессуальный, количественный, системный, стратегический и ситуационный.
Кроме того, ОП тесно связано с
Например, Фред Лютенс видит соотношение ОП со смежными управленческими науками следующим образом:
Более теоретический подход
Более прикладной подход
Макро Микро
Рисунок 2.
Хотя для тесно связанных научных областей не существует взаимоисключающих сфер исследований, многие согласятся, что организационная теория имеет тенденцию к большей макроориентации, чем организационное поведение, и, прежде всего, занимается организационной структурой и организационным проектированием. И все же эти темы часто включаются в сферу изучения и применения организационного поведения – поскольку, как мы увидим далее в нашем курсе, они во многом определяют поведение в организации. С другой стороны, организационное развитие (здесь следует оговориться, что общепринятого понимания, какую сферу называть оргразвитием – нет, и ситуация обстоит еще хуже, чем с ОП – в общем, это про изменения организации и ее эффективность) больше тяготеет к макроуровню и прикладным проблемам, чем организационное поведение. Тем не менее, эти вопросы также часто попадают в его сферу. Наконец, изучение кадровых (человеческих) ресурсов носит более прикладной характер, чем организационное поведение.
Важным отличием организационного поведения от управления персоналом состоит в том, что ряд практических тем в УП являются во многом специфичными для функциональных специалистов по управлению персоналом, в отличие от специалистов по маркетингу, финансам, и т.д. (например, найм персонала, аттестация, и т.д.). В то время как тематика ОП важна для любых руководителей, в независимости от их функциональной специализации. Являются ли они менеджерами по маркетингу, финансам, производству, складскому хозяйству, кадрам, руководителями бюро, администраторами в больнице или научной сфере – не важно, всем им в конечном итоге приходится заниматься управлением людьми в дополнение к своим техническим, функциональным ролям. Это значит, что они имеют дело с человеческим поведением в рамках организаций, и всем им необходимо понимать и предвидеть организационное поведение.
Похожая информация.
1. Вопрос № 1 Дайте определение организационного поведения.
Организационное поведение
- это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования ОП позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение - научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время ОП - прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях.
Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальни -подчиненный»). Кроме того, знания об ОП чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные
предприятия).
Большинство научных дисциплин (и ОП не исключение) преследует четыре цели - описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями.
Наша первая задача - систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях. Вторая цель нашей научной дисциплины состоит в объяснении причин поступков индивидов в определенных условиях.
Вряд ли кого-либо из менеджеров устроит положение, когда он, имея возможность обсуждать поведение своих сотрудников, не понимает причин, лежащих в основе их поступков. Предсказание поведения работника в будущем - еще одна цель ОП.
В идеале менеджеры не отказались бы иметь возможность точно знать, кто из сотрудников сегодня будет работать увлеченно и продуктивно, а кто не выйдет на службу, опоздает или будет весь день «глядеть в окно» (для того, чтобы руководители могли предпринять предупредительные меры).
Конечная цель изучения ОП - овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Менеджер несет ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, а значит, возможности воздействия на поведение работников и деятельность команд имеют для него жизненно важное значение.
Некоторые исследователи высказывают опасения, что инструменты ОП могут быть использованы для ограничения свободы сотрудников организаций и ущемления их прав. Действительно, такой сценарий развития событий возможен, но, с нашей точки зрения, он маловероятен, поскольку действия большинства менеджеров находятся под пристальным контролем общества. Менеджерам следует помнить, что ОП - инструмент получения взаимной выгоды индивидов и организаций.
Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям - люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация (рисунок 1).
ЛЮДИ. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные) . Одна из основных характеристик групп - их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) - это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Мы должны помнить, что организации существуют, чтобы служить людям, и никак не наоборот.
Современные организации существенно отличаются от своих предшественниц. В частности, качественно иной, более разнообразный характер приобретает рабочая сила (высокие личные способности и уровень образования, видение перспектив).
Менеджерам приходится решать все более сложные задачи. Кто!то из работников выражает свою индивидуальность через постоянную смену одежды и ювелирных украшений, другие - через брань и пьянство, третьи верят в свою исключительность и ставят личные цели выше обязательств перед организацией. Менеджеры должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых разных профессий, занимающие различные должности, - менеджеры и рабочие, бухгалтеры и уборщицы. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некоей структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества - согласования, принятия и реализации решений.
Некоторое время назад возобладала тенденция упрощения многих организационных структур, в основном за счет сокращения должностей менеджеров среднего звена, вызванная необходимостью снижения издержек при сохранении конкурентоспособности компании. Кроме того, набирает силу процесс укрупнения организаций (преимущественно в форме слияний и поглощений). Отдельные организации проводят эксперименты по найму временных (так называемых ситуационных) сотрудников для выполнения конкретных задач. Наконец, многие фирмы переходят от традиционной структуры организации к структуре, ориентированной на командную работу.
ТЕХНОЛОГИЯ. Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Довольно трудно собирать компьютеры голыми руками под открытым небом, поэтому мы строим здания, проектируем оборудование, разрабатываем схемы работы и выбираем ресурсы. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения.
Работа на конвейере существенно отличается от труда в исследовательской лаборатории, обязанности преподавателя университета - от должностных инструкций медсестры. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации сотрудников), т. е. ее применение сопряжено как с выгодами, так и с издержками. Повышение роли робототехники и компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу
услуг, повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет - все эти факторы оказывают все возрастающее давление на ОП, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.
ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА. «Жизнь» организации протекает в «рамках» внутренней и внешней среды. Каждая организация существует не сама по себе, а является частью большей системы, содержащей множество элементов - государство, семью и другие институты. Все новые требования, предъявляемые к современным организациям, порождают многочисленные изменения в окружающей среде - граждане все чаще требуют от менеджмента проведения социально ответственной политики; новые товары быстро «пересекают» границы отдельного города или государства и распространяются по всему земному шару; ослабевает прямое влияние профессиональных союзов; растет уровень образования... Все эти и многие другие факторы влияют друга на друга самым непредсказуемым образом, обусловливая высокую изменчивость среды.
Ни одна из организаций, будь то завод или школа, не имеет возможности избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение индивидов, и на условия труда, порождающей острейшую конкуренцию за доступ к ресурсам и энергии. Поэтому при изучении поведения человека в организациях следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды.
Одна их основных отличительных черт науки об организационном поведении - ее междисциплинарный характер. ОП объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами - менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи).
Еще одна отличительная черта ОП - системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Теории ОП предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей. Теоретические построения призваны выявить сущностные переменные и на их основе выдвинуть гипотезы, справедливость которых может быть проверена в ходе экспериментов. Хорошая теория обязательно находит практическое применение, ибо она имеет дело с важными элементами
человеческого поведения, вносит ценный вклад в наше понимание предмета и намечает основные направления мышления и поступков менеджеров.
Исследование
- это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Научные гипотезы - это проверяемые утверждения, связывающие переменные какой- либо теории и определяющие направления сбора данных. Данные могут быть получены в результате применения различных методов исследований (изучение конкретных ситуаций, полевые или лабораторные эксперименты). Исследование - это непрерывный процесс, благодаря которому мы постоянно расширяем круг наших знаний о поведении человека в процессе труда. Анализ потока исследований подобен изучению крупной реки - от небольшого ручейка до мощного, впадающего в море водного потока. Точно так же как путешествие вниз по реке позволяет нам оценить ее протяженность, ее «характер», обзор исследований помогает нам представить развитие во времени наиболее важных концепций ОП. Именно поэтому мы включили в нашу книгу описание различных научных исследований, с которыми вы встретитесь в соответствующих ее частях.
Заметим, что изолированные исследования или умозрительные теории не имеют смысла. Менеджеры используют теоретические модели для структурирования мышления; они применяют результаты исследований как базисные принципы поведения в
реальных жизненных ситуациях. Таким образом, образуется естественный и жизнеспособный поток от теории и исследований к практике ОП, т. е. сознательному применению концептуальных моделей и результатов исследований в организации с целью повышения показателей деятельности индивидов и компании в целом.
Следует отметить особую роль менеджеров в развитии теории ОП и проведении исследований. Обратная связь (от практики к теории) позволяет определить, являются ли разработанные теории и модели простыми или сложными, реалистичными или надуманными, принесут они пользу или окажутся бесполезными. Именно организации служат местом проведения исследований и предопределяют их тематику. Существует двунаправленное взаимодействие между каждой парой рассматриваемых про! цессов, и все эти процессы жизненно важны для развития системы ОП.
Третья особенность ОП - постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы весьма восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования ОП, проверяют на практике новые модели.
Междисциплинарный характер науки «Организационное поведение».
Научный менеджмент, зародившийся в начале ХХ века, является «прародителем» многих современных научных дисциплин. Стремление выявить принципы управления организацией заставляло ученых исследовать и материальную, и социальную подсистемы организации, интенсивно накапливая знания о разных аспектах функционирования организации.
Менеджмент изначально исходил из того, что организация может достичь своих целей только благодаря деятельности людей, работающих в ней, и видел одну из главных задач руководителя в том, чтобы направить деятельность людей в русло интересов организации. Рекомендации представителей рационалистической (Ф.Тейлор) и классической (А.Файоль) школ менеджмента в этом направлении отличались четкостью и некоторой категоричностью. По мере развития научного управления объектом анализа становились все новые грани поведения людей в организации и укреплялось представление о его сложности и неоднозначности. Поэтому закономерно возрастание интереса научного менеджмента к другим наукам, изучающим человека и человеческое общество.
Наука об управлении заинтересовалась психологией в тот момент, когда ее наиболее активным направлением была экспериментальная психология, выявлявшая реакции людей на те или иные события или стимулы в контролируемых (экспериментальных) условиях и пытавшаяся выявить некие общие принципы, характеризующие поведение людей. Такой практический инструментальный подход менеджмент мог только одобрить, а выводы взять на вооружение для прогнозирования поведения людей в организации. Менеджмент счел полезной для себя также дифференциальную психологию, которая изучала индивидуальные различия людей в способностях, характере, ценностях, интересах. Таким образом, в первой четверти ХХ века на стыке научного менеджмента, экспериментальной психологии и дифференциальной психологии образовалась индустриальная психология (психология труда), объектом которой стал работающий индивид.
Затем (после Хоуторнских экспериментов) произошел пересмотр взглядов на организацию как на простую совокупность индивидов, она стала восприниматься как совокупность групп, что ставило перед менеджментом задачи взаимодействия с индивидами, испытывающими сильное влияние своей группы. Кроме того, были уточнены мотивы деятельности и ожидания самих индивидов (реализация потенциала, личный рост), что привело к созданию «школы человеческих отношений». Кроме активного взаимодействия с прикладной психологией, научный менеджмент взял на вооружения многие общепсихологические концепции (мотивации, обучения и др.) и социопсихологические знания (закономерности общения и взаимодействия людей, механизмы передачи социального опыта и др.).
Менеджмент начал осознавать организацию как микросоциум, отчасти подчиняющийся законам, по которым живет общество в целом. Поэтому появился интерес к социологии – науке об обществе как целостной системе и о месте отдельных социальных институтов, групп, процессов в нем. Социологи видят в организации не просто взаимодействующих индивидов, а взаимодействующих обладателей различных социальных ролей, статуса, власти, и менеджмент усвоил и эту точку зрения на жизнь организации.
Антропология заинтересовала науку управлении своей теорией культуры как системы приобретенного поведения. Понимание того, как именно культурные различия определяют разницу в организационном поведении, особенно важно менеджерам международных организаций.
Научные разработки политологии оказались полезны менеджменту в трактовке таких проблем как распределение и сосредоточение власти, развития и разрешение конфликтов и т.п.
Производственный инжиниринг позволил увязать проблемы реализации потенциальных трудовых возможностей сотрудников с перепроектированием организации. Инженерная психология и эргономика, изучающие функционирование людей в человеко-машинных системах, предложили менеджменту варианты благоприятного для психики и физиологии сотрудников соединения материальных и трудовых ресурсов организации.
К середине прошлого века интеграция наук закрепилась: специалисты из упомянутых областей знания активно привлекались и к исследованию организационных проблем, и к обучению и повышению квалификации менеджеров. Этот процесс активизировался после известного доклада Р. Гордона и Дж. Хоуэлла о состоянии образования в сфере бизнеса в колледжах и университетах США (1959 г.). В конце 1960-х-начале1970-х годов организационное поведение окончательно было признана как самостоятельная комплексная наука, существующая в рамках менеджмента (уже как комплекса по преимуществу прикладных наук), но имеющая междисциплинарную природу.
Организационное поведение как наука – систематический научный анализ причин и закономерностей проявления тех или иных поведенческих форм отдельных личностей, групп и коллективов в процессе функционирования и развития организаций.
Предмет изучения - факторы поведения людей в организациях (цели, ценностные ориентации, мотивы, интересы, желания, воля, культура), потенциал людей, групп и организаций, типы трудового поведения и т.д.
Методы науки «Организационное поведение»
При изучении организационного поведения активно используется инструментарий психологии и социологии, в частности следующие методы (способы анализа) - наблюдение, интервью, анализ результатов деятельности, эксперимент, тестирование.
Наблюдение - изучение личности в условиях привычной для нее деятельности, в том числе трудовой.
Так или иначе любой сотрудник организации применяет его на практике для изучения социальной среды, в которой он трудится.
Для руководителя наблюдение за поведением подчиненных является частью его профессиональной деятельности, поэтому он должен делать это квалифицированно. Еще более широкий арсенал методов наблюдения применяется в научных исследованиях разных аспектов организационного поведения.
Виды наблюдения организационного поведения: срез (кратковременное наблюдение), лонгитюдинальное (иногда продолжается годы), сплошное, выборочное, включенное (наблюдатель становится членом исследуемой группы).
1. Определить цели и задачи.
2. Определить объект (за кем наблюдаем), предмет(что именно в его или их поведении нас интересует) и ситуации (поведение при каком стечении обстоятельств будем анализировать).
3. Выбрать способ наблюдения, наименее влияющий на исследуемый объект и наиболее обеспечивающий сбор необходимой информации.
4. Выбрать способы регистрации наблюдаемого (как будут вестись записи).
5. Осуществить наблюдение.
5. Обработать и интерпретировать полученную информацию.
Беседа (интервью) – прямое или косвенное получение от изучаемого сведений о его деятельности. Это способ также широко используется не только в исследовательской, но и в управленческой практике.
Умение построить беседу с подчиненными таким образом, чтобы получить по возможности всю интересующую его информацию, считается важной частью квалификации менеджера. И беседа руководителя, и исследовательское интервью должны быть тщательно продуманными по содержанию и непринужденными по форме.
Беседа может быть заменена письменным опросом - анкетированием.
Анализ результатов деятельности применим к работникам как умственного, так и физического труда.
Эксперимент связан с искусственным созданием особой ситуации, в ходе которой проводится наблюдение за сотрудниками.
Лабораторный эксперимент, который активно используют ученые, протекает в специальных условиях, с использованием специальной аппаратуры, причем, как правило, повторяется многократно с большим числом испытуемых, что позволяет выявлять общие закономерности организационного поведения с помощью математико-статистических методов.
Тестирование - решение сотрудниками специально разработанных для выявления различных свойств личности задач.
Социометрия - разработанный Морено метод получения информации о чувствах, которые члены группы испытывают друг к другу для выяснения динамики внутригрупповых отношений. Позволяет выделить так называемого социометрического лидера, аутсайдеров, а также группы позитивно настроенных друг к другу сотрудников для последующей работы в команде.
Ныне для менеджера считается необходимым учитывать субъективные аспекты организационной жизни, для чего необходимо понимать природу человеческих поступков и владеть нетрадиционными для классического менеджмента методами проникновения в субъективную сферу организации.
